Medskapande rekrytering

Ni som har följt oss i detta vet att det nu är dags att sätta ner foten. Det är dags att berätta hur kravprofilerna blev, efter att ha lyssnat på allt som sagts och läst allt som skrivits. Många kloka saker är det, och det har varit en insiktsfull resa, på många sätt. Det finns saker som jag, så här i backspegeln, säkert skulle ha gjort på annat sätt. Men det visste jag ju inte då! Men om jag ska göra detta igen, vet jag vilka fällor jag ska försöka undvika, därmed inte sagt att jag inte trillar i dem igen… .

Krasst kan jag konstatera att inget omvälvande, omkullkastande eller markbrytande kom fram i detta medskapande rekrytering (vilket jag egentligen är tacksam för) men nyttigt har det varit. Fram för allt har det varit en bekräftelse på att vi är bra på rekrytering, vi gör ett bra arbete, vi skulle kunna göra ett bättre arbete men med de förutsättningar vi har är det ok. Nedan hittar ni kravprofilerna till de två tjänster som jag nu tänker rekrytera. Så då återstår endast att annonsera, läsa ansökningar, träffa sökande, ringa på referenser, ta beslut och sedan anställa. Piece of cake!  Är du nyfiken på att arbeta hos oss? Sök vetja!

Det är nu dags att tacka alla som har bidragit till detta och ett extra varmt tack till mina medarbetare som var positiva till att vi skulle genomföra detta. Modigt av er!

 

Personalekonom Personalekonomen kommer att arbeta självständigt inom sitt ansvarsområde men också tillsammans med personalspecialister, hälsopedagoger och beteendevetare i ett team med syfte att bistå förvaltningarna med underlag och kunskap inom personalekonomi. Personalkontoret har ett gemensamt ansvar för utveckling av verksamheten i sin helhet. I ditt arbete kommer du också att samarbeta tätt med kommunens löneenhet. Personalekonomrollen kräver att du är proaktiv, flexibel och delar vår värdegrund. Arbetet innebär att du har förmågan att arbeta både arbeta operativt och strategiskt. Dina övergripande arbetsuppgifter blir; uppföljning och analys av personalkostnader uppföljning och analys av bland annat enkätresultat, pensionsskuld mm ta fram och uppdatera personalstatistik sammanställa kommunens personalbokslut att delta i kommunens årliga planeringsarbete bistå med underlag till budgetarbete biträda ansvarig personalspecialist i löneöversynsarbetet  Anställningen är en tillsvidareanställning med tillträde så snart som möjligt. Utbildning Krav Relevant högskoleutbildning inom personal och/eller ekonomiområdet.  Gärna fördjupning inom; Förändringsarbete Statistik Analys och uppföljning Erfarenhet Gärna Arbetslivserfarenhet från kommunal arbetsplats, gärna från ett ekonomikontor, personalkontor eller lönekontor. Naturligtvis ser vi gärna att du har erfarenhet från att ha arbetat med personalekonomi tidigare. Erfarenhet av uppföljnings/utvärderingsarbete Erfarenhet av att hålla utbildning Personliga egenskaper Vi söker dig som vill vara med och utveckla området personalekonomi i en kommun som lägger stor vikt vid att vara attraktiva som arbetsgivare. Som person vill vi att du har ett stort intresse och engagemang för personalekonomi och tycker att det är roligt och intressant att arbeta med människor. Du har hög service- och ansvarskänsla samtidigt som du är tydlig som person. Du är också resultatorienterad, strukturerad, har ledarskapsförmåga och är flexibel i ditt sätt att arbeta. Du har förmågan att vara ödmjuk inför olika typer av människor samt har lätt för att kommunicera och skapa relationer med medarbetare på olika organisatoriska nivåer. Krav Förmåga att arbeta självständigt – tar ansvar för sin uppgift. Strukturerar sitt arbetssätt och driver sina processer vidare. Dock ha förmågan att se sin del i ett större sammanhang. Mod att driva frågor – Förmåga och vilja att driva arbetet framåt även när det blåser lite tuffa vindar och vara vid rak och tydlig även när det är obekvämt. Kunna driva och ta de beslut som krävs för att nå uppställda mål utan att ta över. God kommunikationsförmåga – både muntligt och skriftligt, säkerställer att budskap går fram. Prestigelös – sätter resultat före person Ha pedagogisk förmåga – kunna omvandla teori till praktik och på ett tydligt sätt kunna kommunicera på ett sätt som är lätt att förstå och kunna förmedla budskap på ett bra sätt. Vara lyhörd – uppmärksam på omgivningen och läsa in situationen och i denna även kunna se andras förmågor och ha ett systemiskt tänkande Integritet – professionell, personlig men inte privat Flexibel – exempelvis gällande nya förutsättningar/arbetsuppgifter Resultatinriktad – förmåga att komma i mål och slutföra uppdrag Övrigt MS Office, goda kunskaper i Excel Intresse av att arbeta och ta fram fakta och statistik ur olika it-stöd.

Personalspecialist – kompetensförsörjning Personalspecialisten kommer att arbeta tillsammans med fem andra personalspecialister som har olika inriktningar inom personalområdet. Personalspecialisterna har egna ansvarsområden, men har också ett gemensamt ansvar för utveckling av verksamheten i sin helhet. Som personalspecialist arbetar du tillsammans med kommunens 134 chefer såväl stödjande och konsultativt som utifrån en controllerfunktion. Personalspecialistrollen kräver att du är proaktiv, flexibel och delar vår värdegrund.  Arbetet är både strategiskt och operativt. Ansvarsområdet på denna tjänst är kompetensförsörjning i det breda perspektivet. Det innebär att personen är ansvarig processledare för kommunens kompetensplaneringsportal, kontaktperson gentemot akademin, ansvarig för kommunens rekryteringsprocesser och tillsammans med en kollega, ansvarar för kommunens ledarskapsprogram. Inriktningen på befattningen kan komma att variera beroende på de krav/politiska uppdrag som organisationen/politiker ställer. I tjänsten ingår också ett gemensamt ansvar för personalkontorets helpdesk. Anställningen är en tillsvidare tjänst med tillträde så snart som möjligt. Utbildning Krav Högskoleutbildning: PA-programmet, eller annan utbildning som kan bedömas/validerats likvärdig. Datakunskaper Dokumentationsvana God förmåga att kunna uttrycka sig i tal och skrift Erfarenhet Gärna Arbetslivserfarenhet inom personalområdet och ovan nämnda ansvarsområden. Erfarenhet av arbete inom politisk styrd organisation Kännedom om de kommunala avtalen Erfarenhet av att hålla utbildningar Erfarenhet från facklig eller annan föreningsverksamhet Förståelse för att vara arbetsgivarföreträdare Kunskap om och förståelse för utvecklings-och förändringsprocesser Uppföljning och utvärdering  Personliga egenskaper Vi söker dig som vill vara med och utveckla personalfrågorna i en kommun som lägger stor vikt vid att vara attraktiva som arbetsgivare. Som person vill vi att du har ett stort intresse och engagemang för personalfrågor och tycker att det är roligt och intressant att arbeta med människor. Du har hög service- och ansvarskänsla samtidigt som du är tydlig som person. Du är också resultatorienterad, strukturerad, har ledarskapsförmåga och är flexibel i ditt sätt att arbeta. Du har förmågan att vara ödmjuk inför olika typer av människor samt har lätt för att kommunicera och skapa relationer med medarbetare på olika organisatoriska nivåer. Tidigare chefserfarenhet är meriterande. Krav Förmåga att arbeta självständigt – tar ansvar för sin uppgift. Strukturerar sitt arbetssätt och driver sina processer vidare. Dock ha förmågan att se sin del i ett större sammanhang. Mod att driva frågor – Förmåga och vilja att driva arbetet framåt även när det blåser lite tuffa vindar och vara vid rak och tydlig även när det är obekvämt. Kunna driva och ta de beslut som krävs för att nå uppställda mål utan att ta över. God kommunikationsförmåga – både muntligt och skriftligt, säkerställer att budskap går fram. Prestigelös – sätter resultat före person Ha pedagogisk förmåga – kunna omvandla teori till praktik och på ett tydligt sätt kunna kommunicera på ett sätt som är lätt att förstå och kunna förmedla budskap på ett bra sätt. Vara lyhörd – uppmärksam på omgivningen och läsa in situationen och i denna även kunna se andras förmågor och ha ett systemiskt tänkande Integritet – professionell, personlig men inte privat Flexibel – exempelvis gällande nya förutsättningar/arbetsuppgifter Resultatinriktad – förmåga att komma i mål och slutföra uppdrag Övrigt Windows – Officepaketet Vana att arbeta i och hantera olika it-stöd

 

När sensommaren visar sig från sin bästa sida och jag får följa med som spätta på en motorcykeltur vandrar tankarna. Inte helt osökt tänker jag på de kravprofiler som jag under v 36 ska fastställa. Samt att jag har lovat att här redovisa de ”facit” som jag hade innan idén om medskapande rekrytering föddes av Mattias Jansson.

Här kommer följdaktligen befattningsprofilerna på personalekonomen som fastställdes för ca 18 månader sedan och för personalspecialisten som togs fram den 1 juni i år.

Personalekonom
Personalekonomen kommer att arbeta självständigt med inom sitt ansvarsområde men också tillsammans med personalspecialister och ekonomer i ett team med syfte att bistå förvaltningar med underlag och kunskap inom personalekonomi och ekonomi. I ditt arbete kommer du också att samarbeta med kommunens löneenhet. Dina övergripande arbetsuppgifter blir;
- uppföljning och analys av personalkostnader
- ta fram och uppdatera personalstatistik
- göra kommunen personalbokslut
- att delta i kommunens årliga planeringsarbete
- bistå med underlag till budgetarbete
- bistå med underlag till löneöversyn

Personalspecialist

Personalspecialisten kommer att arbeta tillsammans med fem andra personalspecialister som har olika inriktningar inom personalområdet. Personalspecialisterna har egna ansvarsområden, men har också ett gemensamt ansvar för utveckling av verksamheten i sin helhet. Som personalspecialist arbetar du tillsammans med kommunens 134 chefer såväl stödjande och konsultativt som utifrån en controllerfunktion. Personalspecialistrollen kräver att du är proaktiv, flexibel och delar vår värdegrund.  Arbetet är både strategiskt och operativt. Ansvarsområdet på denna tjänst är kompetensförsörjning i det breda perspektivet. Det innebär att personen är ansvarig processledare för kommunens kompetensplaneringsportal, kontaktperson gentemot akademin, ansvarig för kommunens rekryteringsprocesser och tillsammans med en kollega, ansvarar för kommunens ledarskapsprogram. Inriktningen på befattningen kan komma att variera beroende på de krav/politiska uppdrag som organisationen/politiker ställer. I tjänsten ingår också ett gemensamt ansvar för personalkontorets helpdesk.

Det ska nu bli intressant att sammanställa era inlägg och kommentarer och se om jag kommer fram till något annat än de som står ovan.

I will be back

Behovs anpassad kravprofil?

Vad innebär det?

Vilka personer är det som ställer kraven på profilen?

Hur ser uppdraget ut? Från Kommunledningen? Från Medborgarna i Katrineholm?

Om vi väljer att utgå från det underlag jag fick med från de verksamhetschefer jag träffade så skulle det kunna se ut så här med  fördelning inom personalavdelningen:

• 3 tjänster som fokuserar på Arbetsrätt och sköter Helpdesk, då det till övervägande del är arbetsrättsliga frågor som tas upp här, viktigt att dessa kan arbetsrätten till 100%, svar inom 24 H, andra frågor slussas vidare til rätt person
• 2 tjänster som fokuserar på Rehabärenden för att skapa så effektiva processer som möjligt, här ingår mkt arbetsrätt, LAS samt stöd i samband med överläggningar med facket.
• 1 tjänst Personal ekonomi,
• 1 tjänst  Time Care, lön
• 2 tjänster beteendevetare, ledarskap, grupp processer, individstöd/utveckling
• 1 tjänst admin
• 2 tjänst hälsopedagoger

Då har man gått verksamhetens behov til mötes. Vilket även innebär att den kompetens som bör fyllas på blir EN med mkt god kunskap inom arbetsrätt samt EN med god kunskap inom Rehabilitering, med koppling till arbetsrätt och LAS,

Men samtidigt så säger samma verksamhets chefer att de inte vet vad personalkontoret kan bidra med i övrigt.

Vad skulle personalkontoret kunna bidra med ytterligare??

Två områden jag kan se är:

• Kommunverksamheten har behov att attrahera och rekrytera personal framöver inom vård och omsorg, utbildning m.fl. men ser svårigheter att rekrytera kompetens personal då konkurrensen är stor, samt att elevkullarna inom relevanta utbildningar sjunker.
• Enligt en intern enkät så finns det ett generellt missnöje med chefer/ledare

Hanteringen av dessa två viktiga och generella behov, som dessutom är kopplade til varandra. Vem är mest lämpande inom kommunen att ansvara för dessa?

Personalkontoret är det svaret som kommer naturligast upp för mig.

Skall dessa behov finnas med så kanske det skulle se ut så här istället?

• 2 tjänster som fokuserar på Arbetsrätt och sköter Helpdesk, då det till övervägande del är arbetsrättsliga frågor som tas upp här, viktigt att dessa kan arbetsrätten till 100%, svar inom 24 H, andra frågor slussas vidare til rätt person
• 2 tjänster som fokuserar på Rehabärenden för att skapa så effektiva processer som möjligt, här ingår mkt arbetsrätt, LAS samt stöd i samband med överläggningar med facket.
• 1 tjänst Personal ekonomi, Lön, TimeCare
• 2 tjänster, Employer branding, Kompetensförsörjning, Ledarskap
• 2 tjänster beteendevetare, ledarskap, grupp processer, individstöd/utveckling
• 1 tjänst admin
• 2 tjänst hälsopedagoger

Med detta upplägg så är det främst en påfyllning inom EmployerBranding och Kompetensförsörjning som behövs.

Oavsett vilken variant som väljs någon av dessa eller helt andra upplägg så ser jag det som oerhört viktigt att kommunicera hur situationen är idag och vart vill personalkontoret komma framöver. För det kommer att bli en resa oavsett vilket vägval som görs. Men för att få med bra och lämplig reskamrater så vill de veta vart resan är på väg.

Det ska bli intressant att se vilken resväg Personalchefen kommer presentera inom kort.

Jag vill bara lyfta upp frågan om i vilken ordning man gör sakerna i en rekrytering. Det är väldigt lätt hänt att man genast börjar fundera över kravprofilen – vad ska personen kunna?

Det är ofta klokt att göra en rekrytering enligt skolboken, dvs koppla rekryteringen till verksamhetens mål och ta reda på vad som behöver göras. Man måste rimligen veta vad som behöver göras innan man vet vilka krav som ska ställas. Alltså:

1. Ta reda på vart ska vi? Var är organisationen på väg? Vilka är våra mål?

2. Vad behöver göras för att vi ska nå dit? Vilka arbetsuppgifter måste vi göra för att nå dit?

3. Vilken kompetens behövs för att genomföra de arbetsuppgifterna?

Förmodligen old news för alla, men ändå värt att betänka.

Hejs!

Den viktiga frågan om vilken kompetens de nya medarbetarna på personalkontoret i Katrineholms kommun bör har jag inte svarat på än. Jag pratade med ett par personer från ekonomikontoret i kommunen när jag var där. De önskade att någon av de som anställs är insatta i personalekonomi generellt. Mer specifikt önskade sig båda jag pratade med någon som är insatt i pensionsfrågorna (på individnivå) och de årliga löneökningarna. Ekonomikontoret önskade också att lönesättningen i kommunen riktades mer av personalkontoret för att därav bli mer enhetlig. I dag erbjuder, vad jag uppfattade, olika förvaltningar olika nivå på lön för samma typ av arbete.

Jag är inte helt övertygad om att personalkontoret ska dra hela kostnaden för en personalekonomisk resurs, men det är en helt annan fråga. Personalekonomi är helt klart ett efterfrågat kunskapsområde, även från personalspecialisterna på personalkontoret.

Efter att ha pratat med de anställda på personalkontoret kom följande  punkter upp i mina samtal:

• Kompetensförsörjning, gärna inriktad mot lärar/skol-frågor
• Erfarenhet från arbete med strategiska frågor
• Erfarenhet av att ha arbetat med arbetstider inom vårdsektorn
• Erfarenhet/kunskap kring rekrytering
• Erfarenhet/kunskap om ledarskapsutveckling

Efter att läst mina kollegors inlägg kan jag konstatera att vi inte skiljer oss åt så mycket i den här frågan. Det handlar om att kunna arbetsrätten, att kunna tolka de olika kollektivavtalen och vara insatt i arbetsmiljöfrågorna. Det handlar om erfarenhet från att arbetat med personalfrågor tidigare. Det handlar om att ha varit stöd för chefer innan. Helt enkelt. Det handlar om att erfarenhet om att jobba på personalkontoret som arbetet ser ut idag.

Frågan vi alla måste ställa oss är – vad vill personalkontoret i framtiden? Var är de på väg? Vilka kompetenser är viktigast för dem då? Här känner jag mig begränsad. Mycket kan jag ta reda på under en dags samtal, men långt ifrån allt. Jag är nöjd med arrangemanget att det är personalchefen i Katrineholms kommun som slutligen gör kravprofilerna, och inte vi medskapare. Det är trots allt så att det fortfarande finns mycket kring organisationen som vi medskapare inte har fått veta i våra samtal.

 

 

Personalkontorets personalspecialister arbetar en halv dag i veckan med att svara i den Helpdesk-telefon som Katrineholms kommuns chefer kan ringa för att få hjälp. Hittar inget bättre ord att likna det vid än jourtelefon. Fast på arbetstid då. Det är bra.

Kompetensmässigt verkar kommunens chefer vara rätt så nöjda. De får de svar de behöver förhållandevis snabbt. I alla fall var det intrycket jag fick från de jag pratade med under min dag. Visst finns det punktinsatser där olika avdelningar förstås önskar sig olika spetskompetenser inom respektive område. Men så länge K-holms kommun väljer att arbeta med en gemensam, central, personalavdelning som  alla kan vända sig till istället för att ha en personalkonsult ute på varje enhet, vilket är ett arbetssätt som en del andra kommuner valt, känns det inte så hoppfullt att de där olika spetskompetenserna kan utvecklas och bibehållas.

Som jag ser det bör fokus vad gäller Helpdesk ligga på att förenkla öppettiderna. Få en fungerande struktur som gör det enkelt för andra enheter att veta NÄR de kan nå Helpdesk. Och självklart då också vilket nummer. Rent operativt måste tillgänglighet vara ett ledord.

Det finns en nonchalans bland kommunens olika chefer att strunta i helpdeskfunktionen och istället ringa direkt till den personalspecialist som man själv anser kan frågorna bäst, eller man har bäst kontakt med. Helt enkelt tror jag att mycket handlar om att cheferna ringer till den de tror att de kan få snabbast svar ifrån. Det här ökar förstås den enskilde personalspecialistens arbetsbörda, som i dagsläget redan är hög. Speciellt nu när 2 medabetare på personalkontoret fattas. Som jag ser det måste kommunens chefer tänka längre fram än bara närmsta timmen. Vill de ha en fungerande personalfunktion som kan stötta dem i sina svåra frågor eller vill de förgöra den? Chefernas nonchalans behöver Katrineholms kommun komma till rätta med för att förbättra förutsättningarna för sitt personalkontor. Personalkontoret behöver också bli bättre på att sätta ner foten. Vara lite rigid. Våga säga nej. Jag tror verkligen på idén med helpdesk. Det utvecklar kompetensen hos alla personalspecialisterna och gör personalkontoret starkare både på individnivå och på gruppnivå. Men inte som den fungerar i dagsläget.

Kanske skulle en nyanställd personalmedarbetare kunna ha helpdesken som huvudansvar? Att strukturera upp den och få den att fungera bättre för dess syfte – att stödja cheferna utan att dränka personalkontoret? I så fall krävs en person som gillar utvecklingsarbete. Som är analytisk och som kan pin pointa vad som inte fungerar och vad som kan förbättras. Jag menar inte LEAN, då jag anser att det mer urholkar än bygger upp, men ändå. Någon som ser, tänker, andas utveckling och nytänkande.

Vad säger ni? Skulle det kunna vara nåt?

Idag kommer jag skriva korta blogginlägg. Flera stycken. Så – be prepared!
Nu ska jag försöka mig på att vara konkret. Nu tänker jag skriva hur jag ser på proaktivitet.

Personalkontoret upplever att de arbetar för reaktivt. De släcker bränder. Det är vad deras arbetsdagar mest är fyllda med. Vid våra samtal med andra enheter i kommunen säger de flesta att de får bra och snabb hjälp när de behöver det. Det är så systemet ser ut. Personalkontoret är en jourinrättning för alla kommunens chefer. Visst, de som använder jourinrättningen vill att det ska kompletteras kunskap inom vissa specifika områden. Sånt går att lära upp – efter en anställning.

Kontentan. De flesta enheter är nöjda. Förutom personalkontoret själva vill säga.

Med inspiration från en av Kommunchefens kommentarer till ett tidigare inlägg – att välja handlar likväl om att välja bort. Nu är tid att rensa! Nu är det läge att snarare fokusera på vad personalkontoret behöver snarare än vad enheterna anser sig behöva. Att åter igen fokusera på vad andra behöver är det som målat in personalkontoret i Katrineholms kommun i det hörn där de redan är.

Nyckelordet är proaktivitet i kommande rekryteringar som jag ser det. Att arbeta proaktivt kräver en hunger och ett engagemang för personalfrågor, strategiska likväl som operativa. Alltså. Personalkontoret behöver, som jag ser det, personer med framåtanda, nyfikenhet, engagemang och DRIV. Någon som lever, andas, drömmer om personalfrågor för att nå en bättre balans mellan det proaktiva arbetet och det reaktiva.

Vad tror ni om det?

Idag på personalkontorets arbetsplatsträff (APT) diskuterade vi detta fenomen med medskapande rekrytering. Några av medarbetarna på kontoret har varit inne och kommenterat på bloggen, de flesta har läst blogginläggen och det diskuteras på kontoret och jag hoppas att dialogen ska ta fart denna vecka mellan medarbetarna på personalkontoret och medskaparna samt övriga. På en direkt fråga om jag hade för avsikt att stämma av de färdiga kravprofilerna med medarbetarna på personalkontoret. Svaret jag gav då var; nej, det hade jag inte planerat. Utan jag hänvisade till bloggen och att det var där medarbetarna har möjlighet att påverka kravprofilen.
Efter mötet funderade jag på om jag fått hjärnsläpp när jag svarade så??? Min omedelbara reaktion på den funderingen borde väl vara att jag självklart stämmer av kravprofilen med framtida arbetskamrater.
Min nästa tanke var ju att fullständig delaktighet sker ju på bloggen. Det är ju där jag kommer att lägga ut mitt förslag till kravprofiler efter att tagit in allt som har skrivits och sagts i denna fråga. Det har jag ju lovat!
Då får både medarbetarna, medskaparna, chefer och övriga se mitt förslag till kravprofiler innan jag skickar iväg dem till rekryteringsfirman.

Hjälp mig, har jag fått hjärnsläpp igen , eller uppfyller vi delaktigheten på så sätt???

När det gäller kravprofilen för de två tjänsterna vill jag ge två förslag baserat på vad jag upplevde efterfrågades starkast:

• en person som profilerat sig på lagar & avtal, och då i synnerhet lärarnas avtal
• en person som är stark på ledarskapsutveckling. Dels för att en person med den kompetensen slutat, dels för att jag upplevde att det efterfrågades av den enhetschef jag pratade med. En person som kan ge råd och stöd kring “mjuka frågor” som till exempel konflikthantering, nämndes.

Kompetensmässigt tror jag också det är bra att leta efter personer som i någon mån kan ta över de brandkårsutryckningar personalchefen gör. Mitt personliga perspektiv är att det inte är chefens huvudsakliga uppgift att vara expert och svara på sakfrågorna, utan det är att ta ut verksamhetens riktning och hjälpa medarbetarna att prioritera uppgifter när det behövs, vilket det förstås gör om man har mer uppgifter än tid.

Egenskapsmässigt då? Nå, det känns som ett ganska viktigt mål att hitta personer som troligen kommer att vilja stanna kvar och inte har bråttom någon annan stans. Att lugna ner personalomsättningen för några år framöver tror jag vore positivt i sig. En viktig del i det är att kommunicera ärligt vad man tror jobbet kommer att innebära, och vilka utmaningar som bjuds. (Hela den här bloggen är emellertid verkligen att ”kommunicera ärligt” om tjänsterna, eller hur, så det behöver jag inte oroa mig för. ) Den som lockas med “strategiskt” HR-arbete men upptäcker att det inte finns utrymme till det kommer att bli besviken och är antagligen snart på väg bort – som exempel alltså!

Sen det här med den upplevda otydligheten i organisationen. Det är svårt att komma fram till vad för slags person man då ska eftersöka: en som klarar sig bra i otydlighet? Eller en som på något vis ska kunna påverka otydligheten – men det tror jag inte en person kan. Otydligheten och “brandsläckningen” tror jag också föder varandra. Eftersom det finns mycket som upplevs akut, har man svårt att finna tid att vara mer proaktiv och utforskande, vara ute i verksamheten, och därmed finna ett tydligare uppdrag. Men eftersom man tycker att uppdraget är otydligt så är man inte på väg någonstans, och därför blir det oändligt lätt att bara vara reaktiv, eftersom man inte har bestämt att något annat är viktigt. Därför tror jag inte det räcker att bli fler, även om det förstås är en trång sektion i det hela. Utan “vision & mission” återstår ändå bara det arbete någon annan lägger på en, det reaktiva arbetet.

Så jag tror det kan vara bra med en frågvis person. Som är proaktiv i tydliggörandet av sin egen roll genom att fråga tills det blir klarare. Som ställer, åtminstone sig själv, frågan “varför?” i flera led. Man får hjälpas åt att mejsla fram den där tydligheten!

Det här ser jag som de viktigaste punkterna. De är inte jättemånga. Det finns en poäng med det, och det är att jag tycker att man ska ägna mer energi åt att verkligen kunna beskriva det uppdrag som anställda personer kommer få, än på att i annonsen önska egenskaper på individen. Om det står i annonsen att personen ska vara ”flexibel” och jag tycker mig vara ”flexibel”, kommer jag då tänka att wow, vilken matchning? Men om man i annonsen kan beskriva utmaningen, uppdraget, väl så kommer folk att höra av sig som lockas av den utmaningen, vilket jag tror är en bättre utgångspunkt i de flesta rekryteringar. Men då hamnar vi åter i det att HR-avdelningen inte tyckt sig ha ett tydligt uppdrag. (Från min lilla horisont tycker jag dock att framtida kompetensförsörjning i t.ex. barnomsorg låter som ett väldigt viktigt uppdrag att rusta för. Baserat på min dag, då.)

Först och främst vill jag poängtera att jag verkligen håller med i vad Andre skrivit tidigare:

Jag upplevde det som att det på personalavdelningen idag jobbar kompetenta och duktiga personer inom sitt område. Man trivs och tycker om sitt jobb och hjälper varandra för att vara så behjälpliga som möjligt. Samma respons fick jag från de chefer jag träffade ute i förvaltningen. De upplevde att de fick god hjälp med de frågor de behövd stöd i eller inte kunde lösa själva.

Medarbetarna idag är väldigt flexibla vad gäller arbetsuppgifter. Man släcker bränder och ändrar om och rycker in där det behövs.  

Jag har varit dålig på det positiva för att jag varit så fanatiskt lösningsorienterad. Det finns ett driv och en framåtanda inom Katrineholms kommun. Det i kombination med all den kompetens som ni har alternativt har tillgång till bådar för en god framtid.

Men som Linus skrivit tidigare – Bra kan bli bättre.

Ramen vi ”utifrån-kommande” har att röra oss inom är liten:

- Personalkontorets form och arbetssätt är förhållandevis orubbligt pga tidigare fattade beslut i kommunen.
- Budgeten i kommunen är redan lagd för 3 år framåt så personalkontorets resurser går inte att göra mycket åt i dagsläget.
- Vi har ett personalkontor som upplever sig själva anonyma och lite tilltufsade av yttre omständigheter.
- Personalchefen försöker släcka många bränder samtidigt som hon har en önskan om att få möjlighet att arbeta mer proaktivt.
- Kommunchefen upplever att personalkontoret inte lever upp till sin förväntade resultatsnivå.

De flesta verkar kunna enas kring att kommuns personal sammantaget är kommunens största kostnad. Gissa om jag blir frustrerad när jag inser att personalkontoret, som bör förvalta och förhoppningsvis optimera den allra dyraste kostnadsposten i hela kommunen, inte ges möjligheter att göra det på ett tillfredsställande sätt. Att tro att ett personalkontor ska fungera effektivt och nå upp till önskade resultat med förutsättningar som mest tillåter släckning av bränder, och emellanåt dessutom med en eller två bakbundna händer, är för mig ett mysterium.

Ett mycket möjligt scenario nästa vecka när kravprofilen ska sammanställas:

Vi fem personer utanför Katrineholms kommun, som varit där var sin dag nu, kan komma med hur finurliga nya lösningar som helst. Vi kan ge förslag på egenskaper och meriter som vi anser att personalkontoret behöver hos nya medarbetare, men så länge de inte passar in i den existerande ramen finns det inte mycket för personalchefen att göra. Då måste hon dessvärre betacka sig våra förslag och säga ”Det där är väldigt intressanta iakttagelser men det där går inte att genomföra på grund av bla bla bla.” Det skulle inte vara personalchefens fel och inte heller vårt.

Det hade varit häftigt om vi tillsammans kom fram till ett innovativt slutresultat, men för egen del känner jag mig allt mer benägen att göra en mer traditionell kravprofil där jag med stor sannolikhet kommer fram till att personalkontoret behöver samma typ av person och meriter som just slutat. Varför? Jo, för att det känns som att det är en sådan kravprofil som både kommunen och personalkontoret kommer att ha mest användning/nytta av i slutändan.